500强管理实践:转型期如何发掘高潜质人才

  • 日期:09-08
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在现代企业管理实践中,高潜力人才是决定公司长远发展的重要战略基石。如何有效地识别和选择这些人才,系统地赋予他们权力,培养他们,确保他们不受损失,它将促进企业在转型时期的发展,不仅是每个企业的人力资源经理,还有中高层管理者。企业需要继续学习,不断探索和实践。

每家公司都有高素质的人才。总的来说,那些表现出色的员工,如黄金销售,技术人才,运营专家等,但这些员工必须是高潜力的人才?最终,哪些员工具有真正的潜力,也就是说,他们可以在未来越来越高,能够处理更复杂的情况,并能承担更重要的职责和任务?这是一个值得我们讨论的话题。

这是第一个与你分析一个非常重要的概念,即高绩效人才和高潜力人才等同于什么?答案不一定。根据着名的美国管理学者麦克莱兰教授的说法,企业中只有七分之一的高绩效人才被认为是高潜力人才。因此,并非所有高绩效员工都是公司的高潜力人才。我们如何确定七分之一的高潜力人才?

筛选

(1)表现更好

首先,高潜力人才必须来自高绩效人才。这是一个重要的前提。平时表现不佳的员工不必谈论未来的潜在问题。其次,高潜力人才不仅要有高绩效,还要保持高绩效。至少3 - 4年的企业绩效考核表现应该是优秀的以上。短期的良好表现不足以让人力资源经理和企业高管投入大量精力来确定他们是否是真正的高潜力人才。第三,如果主题是团队领导并管理团队,由于公司的发展必然取决于团队的努力和团队的整体表现,只有领导团队领导的团队表现也很好,这个人将被视为公司的高潜力人才。领导者的成功是什么?这是团队的成功。如果领导者只有一个表现出色的人和他所拥有的团队中的其他人,那么表现是平均的,我们认为这不是一个很有潜力的人才。

(2)三种观点必须是积极的

件应该是:识别,支持和实践公司的核心价值观。只有这样,高潜力人才才能与公司共同成长,共同进步。价值观是领导力的基石。只有通过识别和高度匹配公司的价值观,高潜力人才及其团队和企业才能发挥乘数和叠加效应。中国人有句老话:“道路不对,不是彼此。”马云甚至说:价值观无法讨价还价。当员工的价值观与公司的价值观相悖时,这些员工在企业中并不长久,更不用说潜力巨大。正确的价值观也反映在一个人的生活在企业中的全面性,即“在大厅,厨房”,高潜力的人才不仅要在一个方面突出,必须是全面的,并且有高策略。思考,以及“拿起袖子和加油”的能力,使公司能够应对各方面的挑战。

(3)图案很大

一个只能看到眼前的位置的员工并不是我们正在寻找的高潜力人才。高潜力人才必须具有整体观点,并学会系统地思考。具有大模式的高潜力人才可以通过现象看到本质,具有独特的洞察力,并可以进行深入的系统思考。

与此同时,在当今多功能,复杂,混乱和不确定的“Uka”商业环境中,真正的高潜力人才可以带领团队通过提出高质量的战略问题来讨论解决方案并实施系统集成。战略是面对困难,向前迈进,取得胜利。

例如,我们如何看待销售人员是否具有很高的潜力,以及它是否可以成为销售经理甚至销售总监的备用梯队或继任者?一个重要的观察是看他是否面对潜在客户。全面深入地分析商业成功因素的各个方面,包括每个人在客户背后的真实角色,谁负责联系,谁负责评估,谁是最终的决策,谁是决策者有重大影响力,同时考虑与竞争对手比较,赢得这样的客户,他们自己公司的竞争优势有什么不利,竞争对手如何,我们如何通过价值链营销深刻影响客户模型和差异化竞争战略?做出决策,如何深入挖掘客户的潜在需求,形成新的商业机会甚至订单等,将是我们对高潜力销售人员的具体观察和评估的潜在质量。

曾子云,“我的三省和我的身体”,高潜力的人才也需要有强烈的自我反省和回顾能力,经常问自己,如“如果这个项目再做一次,哪里可以做得更好,或者不要做同样的事情,怎么做,如自我反省和自我提升。一个人对复杂的深刻反思的反思和工作习惯对于他们的战略思想的形成和他们的培养极为重要。提取精华的能力。

所谓的“通往简”,“集中是精华”。高潜力人才必须训练自己向公司最高层报告年度工作。他们可以在10分钟内表达核心关键内容,不超过3页的PPT和最精致高效的语言,并赢得最高级别的认可。

(4)思想必须是“波浪”

这波不是另一波。高潜力人才永远不会过时,过于保守和自给自足,但应该是开放的,包容性的,有空洞的心态。高潜力人才可以适应文化多样性,追求不同和不同,并愿意结交来自全国各地的不同文化和背景的朋友。空杯心态可以帮助他们每隔一段时间完全清空自己并放弃过去的成功经验。更多的时空适应空间学习其他新知识,新思路,避免僵化思维,敏捷适应外界的变化。内外高潜能人才的气质魅力是什么?第一是自我修养,第二是气质的善良和精致。而这些来自于一个人的长期修养,沉淀积累和自我学习。

战略赋权和培训

在企业管理实践中,当我们识别和识别战略性高潜力人才时,作为人力资源管理者和企业领导者,我们需要系统地思考如何培养能够在这些人才中发挥关键作用的高潜力人才。公司未来发展。开展一系列有效的授权和培训,需要我们建立战略人才的发展和发展的平台和体系。

赋予和培养高潜力人才必须首先依靠“持续”学习平台的有效支持,这不仅要求建立全面系统的企业学习和培训体系,还要建立长期共享和企业内部的沟通。机制。单一的高潜力人才对公司的发展影响不足。如果一群高潜力人才和企业管理人员可以共享一个分享和学习的平台,通过学习学习型组织和氛围,相互学习和相互学习,有助于长期可持续发展和潜在人才的进步球队。同时,加强企业内部人才的互联互通,加强高潜力人才与企业领导之间的沟通渠道,高潜力人才的思想能够及时向高级管理人员汇报,战略人才。也可以感受和学习领导的战略愿景。并且想。

俗话说,三人组,必须有我的老师。高潜力人才赋权和培训系统的另一个关键因素是大师接受学徒。导师引导战略人才发展的方式可以帮助他们减少弯路,尽快发展。公司需要指派一些经验丰富,备受尊重和训练有素的教师来领导学徒,实践教学技能,技能和做事方式。因此,企业需要建立一个系统的辅导带辅助配套和引导机制,根据战略人才的个人情况配对相应的导师,制定如何指导高潜力人才的标准化指导手册,以培养更多有效。走出公司的关键新鲜血液。

人力资源经理的使命是什么?这是其他人的成就。在这个问题上,人力资源经理不仅要帮助企业识别高潜力人才,更重要的是帮助企业培养和发展高潜力人才。因此,企业人力资源管理者不仅是高潜力人才,也必须是职业发展的导师和朋友。他们应该以人才专家的形式接受培训和培训,即以人力资源经理的独特视角引导人才超越他们的专业知识。需要管理能力和景观视角。

如何有效地赋予高潜力人才,分配具有挑战性的任务无疑是一个好方法。如果你想取得进步,你将不得不忍受艰辛。商业实践中的许多具有挑战性的任务通常是指联合公司的多个部门需要共同完成的工作,而任务本身也存在一定的困难。通过对这些具有挑战性的任务的培训,我们可以充分挖掘高潜力人才的无限潜力,帮助他们快速成长,实现转型,在这个过程中,与其他部门积极有效的沟通可以有效地培养高水平的领导力。有潜力的人才。横向领导是作者提出的领导力学课程中的一个新概念。与传统的垂直领导相比,横向领导更注重影响力,吸引力和个人魅力。例如,许多互联网公司现在拥有快速迭代项目。为了有效地执行和完成项目,公司通常需要快速建立项目团队。项目团队的成员来自各个部门的精英。作为这个项目的领导者,他们需要比传统的垂直领导更加横向领导,以有序的方式管理项目的实施和良好的执行,因为项目团队中的这些人是暂时转移的,他们自己有自己的在这种情况下,如何引导项目团队成员通过横向领导使项目更好地运作需要强大的横向领导能力。因此,横向领导是一种非常重要的新领导思想,这是未来领导力发展的趋势。横向领导不仅可以帮助项目领导者发展他的非工作影响力,更重要的是培养他快速学习的能力,并帮助他成为个人贡献者的真正团队领导者。

企业内部人才流动的“活水”系统是确保高潜力人才赋权的关键。作者认为,人才培训不一定是每次都像烟囱一样的直接推广。有时,“之字形”的横向和跨域增长同样重要。例如,在商业管理实践中,有时采用具有敏锐商业思维的技术开发。高潜力人才经过长期的技术研发工作,转移到销售岗位,让他走到真正的前沿,体验市场和销售的商业环境和竞争态势,充分了解和学习需求和客户的痛点,然后轮换到售后服务部门已经工作了几年,并最终培训在适当的时间进入公司管理。通过这种培养,虽然高潜力人才每次都没有达到晋升水平,但在此过程中,除了积累自己的业务和技术优势外,他们还可以对其他人有深入的了解和理解。部门。并且可以做同理心,这是公司管理人员需要的重要品质之一。此外,我们必须始终把高潜力人才尽可能地放在第一线,通过艰苦的磨练任务,帮助他们快速积累个人关键经验,从而转化为公司的长期管理战略储备。

最后,提出了一种非常重要的人才培养方法,即高潜力人才与高层次人才的互动。企业应该为高潜力人才创造更多机会,使他们能够出现在高层次的愿景中,接近高层,并且更多地互动。赋予和培养高潜力人才是未来公司更好的发展。高潜力人才与高层次人才的有效互动可以检验该系统培养的高潜能人才是否符合公司未来的增长要求,同时使公司的高级管理人员了解。并关注这些从人群中脱颖而出的高潜力人才,并且可以委托他们承担重要任务,以便在公司以后需要时进一步加速他们的成长。

总之,作者总结了企业筛选和选拔高潜力人才的四个视角和观点,以及如何在企业中建立系统有效的平台和机制,培养和发展这些高潜力人才。这些都是现代企业人才。管理的重中之重。以上只是作者的个人观点和意见,我期待与您进行更多的交流和讨论。

(作者是高级领导/人力资源战斗专家,COTL战略人力资源管理范式的先驱,拥有20年500强的执行经验;本报记者实习记者唐骥采访整理)

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